Как регулировать трудовые отношения в строительстве

Трудовой договор с строителем

Как регулировать трудовые отношения в строительстве

При этом эксперт обращает внимание, что работодателями прежде всего руководит желание привлечь хорошего специалиста и удержать его.

Дефицит знающих специалистов и ответственных рабочих уже года два как проявил себя снова, поэтому крупные и средние компании, у которых есть возможность удерживать персонал, не планируют даже случайно расставаться с нанятыми работниками и заключают с ними бессрочный договор.

Договор бригадного подряда образец бланк

Это соглашение носит название «договора бригадного подряда.

Его не стоит путать с соглашениями. Это не одно и то же. Условия, прописываемые в них, отличаются. Суть бригадного подряда и его отличия Документ данного типа заключается между строительной компанией и бригадой работников во главе с бригадиром.

Бригадир должен обеспечивать в бригаде дисциплину и своевременное качественное выполнение работ. Бригада не обязательно должна быть целевой.

Как регулировать трудовые отношения в строительстве

С работами, выполняемыми сотрудниками строительных организаций, связаны следующие льготы и ограничения: Обеспечение спецодеждой В общем порядке строительные организации обязаны обеспечивать своих сотрудников спецодеждой согласно:

  1. Типовым нормам, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 16 июля 2007 г. № 477;
  1. Межотраслевым правилам, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 1 июня 2009 г.

Трудовой договор с рабочим (техническим исполнителем)

Трудовой договор оформляет юридически взаимные обязанности и права участников трудового процесса. Должность, на которую принимают рабочего, имеет разряды (категории), которые указываются обязательно в трудовом договоре.

В трудовом договоре с рабочим или приложении к нему (должностной инструкции) необходимо указать, какими умениями и знаниями обязан обладать рабочий определенной категории.

Подписанным постановлением утверждена типовая форма трудового договора, включающего в себя различные варианты заполнения отдельных положений и условий.

Это позволит обеспечить гибкость регулирования трудовых отношений с учётом специфики деятельности у конкретного работодателя. В типовую форму договора включены особенные условия, применяемые для дистанционных и надомных работников, которые не используются в других случаях.

Охрана труда

именуемый в дальнейшем Работодатель, и ___________________________________________, именуемый в дальнейшем Работник, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем: 1.1.

Работник принимается на работу в ____________________________________________ на должность инженера по надзору за строительством.

(указывается место работы, в случае, когда Работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном подразделения, то указывается филиал, представительство или обособленное структурное подразделение)

Трудовой договор с работником-рабочим

1.4.

Настоящий трудовой является по основной работе, по совместительству (нужное подчеркнуть).

1.6. Дата начала работы: «__» __________ 20__ г. 1.7. Работник принимается на работу: 1.7.1.

Без испытательного срока. 2.1.

Работник имеет право: 2.1.1. На изменение и расторжение настоящего трудового договора в порядке и на условиях, установленных федеральными законами и настоящим трудовым договором.

Как правило, распространены Следует заострить внимание на важном нюансе – трудовой считается действительным с того дня, когда сотрудник начал выполнять своим должностные обязанности, а не с того момента, когда он поставит свою подпись на документ. Делаем вывод, что образец бланка трудового договора составляется по всем требованиям закона, и они довольно строгие.

Соискатель рабочего места приходит в отдел кадров предприятия, где ему предоставляют для ознакомления бланк трудового договора. Например, если люди набираются под определенный краткосрочный проект.

Как грамотно заключить договор строительного подряда (нюансы, образец)

Для производства в квартире ремонта можно просто нанять бригаду строителей или отделочников, обсудив все условия устно.

Но в случае обмана или некачественно выполненной работы предъявлять претензии бесполезно – доказать наличие договоренности без договора практически невозможно.

Поэтому заключение строительного подряда – способ застраховать себя от возможных негативных последствий, в первую очередь.

Источник: http://zppmsk.com/trudovoj-dogovor-s-stroitelem-83847/

Сезонная работа: как оформить трудовые отношения?

Как регулировать трудовые отношения в строительстве

Читайте в статье:

  • Что включают в себя понятия «сезонная работа» и «сезонный работник»
  • Как оформить трудовые отношения и заключить трудовой договор с сезонным работником
  • Какие гарантии предоставляются сезонным работникам
  • Как правильно уволить сезонного работника и заполнить его трудовую книжку

КАКИЕ РАБОТЫ СЧИТАЮТСЯ СЕЗОННЫМИ?

Сезонная работа имеет определенную специфику и применяется обычно только в некоторых отраслях. Правовое регулирование трудовых отношений с лицами, занятыми на сезонных работах, осуществляется в соответствии с нормами главы 46 ТК РФ.

Перечни сезонных работ, в т. ч. отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (ч. 2 ст. 293 ТК РФ).

Сезонная работа имеет следующие признаки:

  1. Обусловлена климатическими и иными природными условиями.
  2. Выполняется в течение определенного периода (сезона).
  3. Сезон выполнения работы имеет определенную продолжительность, в зависимости от чего выделяют два вида работ:
  • продолжительность которых не превышает шесть месяцев (общее правило);
  • может превышать шесть месяцев.

 Продолжительность сезонных работ утверждается приказом по основной деятельности организации, а необходимое количество сезонных работников — штатным расписанием.

ОФОРМЛЯЕМ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Трудовой договор на выполнение сезонных работ — разновидность срочного трудового договора (абзац 4 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), поэтому особое внимание при его оформлении следует уделить указанию основания (причины) его срочности.

В санаторно-курортное учреждение ООО «Волжские зори» на период с мая по сентябрь принята на работу врач ЛФК Миронова О. Д. Как оформить с ней срочный трудовой договор на dsgjkytybt сезонных работ?

 Документальное оформление трудовых отношений с сезонным работником мало чем отличается от приема на работу постоянного работника — оно производится по общим правилам с предоставлением всех необходимых документов (ст. 65 ТК РФ).

Однако необходимо помнить, что при заключении срочного трудового договора на срок до двух месяцев испытание не устанавливается, а при сроке трудового договора от двух до шести месяцев — не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Если продолжительность сезонной работы свыше шести месяцев, срок испытания устанавливается на общих основаниях и, как правило, не может превышать трех месяцев.

Заключаем трудовой договор

Оформляя срочный трудовой договор с сезонным работником, согласно ст. 59 ТК РФ, в тексте документа необходимо прописать условие о сроке его действия.

В противном случае договор будет считаться заключенным на неопределенный срок (постоянным), а работник — принятым на постоянную работу. Кроме того, на основании ст.

294 ТК РФ, в трудовой договор необходимо включить условие о сезонном характере работы (пример 1).

Издаем приказ о приеме на работу

приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу сезонного работника должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. В приказе в строке «характер работы» следует указать «сезонная» (пример 2).

После заключения с работником трудового договора, составления и подписания приказа о приеме его на работу необходимо внести записи в трудовую книжку[1] и личную карточку.

ПРЕДОСТАВЛЯЕМ ГАРАНТИИ

 Права сезонных работников, как и других работников, гарантируются Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ. Одно из таких прав — право на отдых (абзац 6 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ).

 Отпуск сезонного работника имеет некоторые нюансы:

  • исчисляется в рабочих днях (ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставляемый другим категориям работников, — в календарных днях);
  • право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска появляется у сезонного работника на общих основаниях, то есть только по истечении шести месяцев непрерывной работы. Чаще всего это совпадает с окончанием срока действия трудового договора.

Как быть в такой ситуации?

Свое право на отдых при увольнении сезонный работник может реализовать одним из следующих способов:

  1. По соглашению сторон до истечения шести месяцев непрерывной работы отпуск может быть предоставлен работнику авансом.
  2. В конце срока действия трудового договора работник может оформить отпуск с последующим увольнением (день увольнения — последний день отпуска (ч. 2. ст. 127 ТК РФ)).
  3. За неиспользованный отпуск при увольнении работник может получить денежную компенсацию.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ 

Согласно ч. 2 ст. 127 ТК РФ предоставление работнику неиспользованного отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя, который вправе и отказать работнику.

УВОЛЬНЯЕМ СЕЗОННОГО РАБОТНИКА

Как правило, трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона) (ч. 4 ст. 79 ТК РФ), но расторгнуть его можно и по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Если работник увольняется по своей инициативе и хочет расторгнуть договор досрочно, он должен предупредить работодателя в 3-дневный срок вместо 2-недельного.

Форма уведомления (предупреждения) законодательством не предусмотрена, поэтому составить его можно в произвольной форме (пример 3).

После уведомления работника об окончании срока действия трудового договора, работодатель издает приказ о его увольнении (пример 4).

Основание прекращения трудового договора вносится в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса РФ.

После издания приказа об увольнении делается запись в личной карточке и трудовой книжке работника. Окончательный расчет производится в день увольнения, то есть в последний день его работы.

Если приказ об увольнении работника невозможно довести до его сведения или работник отказывается от ознакомления с ним под роспись, непосредственно на документе делается соответствующая запись.

ОФОРМЛЯЕМ ТРУДОВУЮ КНИЖКУ

Работодатель ведет трудовые книжки как на постоянных, так и на сезонных работников. На лиц, работающих по совместительству, трудовые книжки ведутся только по основному месту работы (сезонная работа может быть для работника как основной, так и работой по совместительству).

Источник: https://www.profiz.ru/kr/7_2016/sezon_rabota/

Концепция процесса разработки и содержания проекта

Как регулировать трудовые отношения в строительстве

Охрана труда является частью трудовых отношений, регулирующей отношения между работником и работодателем в части обеспечения безопасности труда. Охрана труда – это не обеспечение безопасности труда, это отношения в интересах обеспечения безопасности труда.

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (ст.ст.15, 16 Трудового кодекса РФ).

В Российской Федерации реализовано государственное управление охраной труда (ст.216 Трудового кодекса РФ), которое реализуется посредством издания законов и иных нормативных правовых актов.

Таким образом, сферой правового регулирования акта являются трудовые отношения (трудовое право).

Правила по охране труда не предназначены для применения работниками, посторонними лицами. Адресатом норм Правил является работодатель. Это положение должно быть явным образом реализовано в каждой норме. Возможны исключения, касающиеся органов власти и надзора. Работники адресатами норм Правил не являются.

Эти постулаты Концепции являются новыми, в связи с чем Заказчику на них следует обратить особое внимание при анализе предлагаемой Концепции. Новым этот постулат является потому, что ранее однозначное отношение к понятию “охрана труда”, к целям, форме и содержанию нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда оформлено не было.

2. Цель правового регулирования

Нормативный правовой акт содержит государственные нормативные требования охраны труда и направлен на обеспечение государственного управления охраной труда, которое осуществляется Правительством Российской Федерации непосредственно или по его поручению федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. В настоящее время эти функции осуществляет Министерство труда и социальной защиты РФ (Минтруд России).

Система управления охраной труда в организации (СОУТ) – часть государственной системы управления охраной труда. Задача СОУТ организации – обеспечение условий (организационных, технических, кадровых, финансовых) для выполнения государственных нормативных требований охраны труда, установленных нормативными правовыми актами, положений коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров в части защиты прав и законных интересов работников в целях сохранения их жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности.

Правила по охране труда представляют собой часть государственной СОУТ и являются обязательными к применению всеми работодателями. Правила по охране труда распространяются на сферу трудовых отношений (отношений между работником и работодателем).

Положения действующих национальных стандартов СУОТ (в частности ГОСТ 12.0.230-2007) по участию работников в СУОТ в настоящие Правила не включаются, так как находятся вне сферы государственного управления/регулирования и являются предметом институционального (общественного) регулирования. Концепция разработки Правил по охране труда исходит из того постулата, что система государственного управления должна быть жесткой (однозначной), не допускающей адаптации к местным условиям.

Требования к СУОТ организации, в части установления структуры, документов СУОТ, мероприятий СУОТ, общественных органов управления СУОТ, выходящие за рамки требований трудового законодательства в Правилах не отражаются. В настоящее время требования к СУОТ в организации определены в рамках ст.

217 Трудового кодекса РФ и ограничены только требованиями введения должности специалиста по охране труда и создании службы охраны труда для организаций с определенным числом работников.

Система менеджмента безопасности труда и охраны здоровья (СМ БТОЗ) – часть корпоративной системы менеджмента организации.

Задача СМ БТОЗ – сохранение человеческих ресурсов (человеческого капитала) предприятия. СУОТ входит в состав СМ БТОЗ в виде обязательства по соблюдению государственных нормативных требований охраны труда. СМ БТОЗ не ограничивает сферу своего действия только трудовыми отношениями.

Требования безопасности труда и охраны здоровья распространяются как на работников, так и на других лиц, работающих под управлением организации, а также лиц подверженных (в том числе случайно) воздействию производственных факторов организации. Эти требования разрабатываются на основе анализа рисков организации и устанавливаются локальными нормативными актами организации.

Требования безопасности, организационные процедуры СМ БТОЗ, при необходимости, включают и государственные нормативные требования охраны труда, установленные нормативными правовыми актами.

Требования национальных стандартов систем менеджмента (в частности стандарта ГОСТ Р 54934-2012/OHSAS 18001:2007) в разрабатываемые Правила не включаются, так как предназначены для включения в корпоративные системы менеджмента в добровольном порядке.

Законопроектом N 337978-6 “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда” планируется введение в Трудовой кодекс РФ изменений, связанных с СУОТ:

в ст.

209 – вводится новая часть – “Система управления охраной труда – комплекс взаимосвязанных и (или) взаимодействующих между собой элементов, устанавливающих политику и цели в области охраны труда у конкретного работодателя и процедуры по достижению этих целей”;

в ст.212 – Работодатель обязан обеспечить “создание и функционирование системы управления охраной труда”.

Приведенные новеллы Трудового кодекса РФ не содержат новых правовых норм, в связи с чем, включение вопросов СУОТ в Правила по охране труда в виде отдельной главы или отдельных пунктов не планируется.

В то же время:

безусловно, каждая правовая норма, содержащаяся в Правилах по охране труда в иных нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда является одновременно и элементом СУОТ каждой организации, к которой эти нормы относятся;

если в процессе обсуждения будут предложены правовые нормы касающиеся СУОТ и не противоречащие Концепции Правил как подзаконного нормативного правового акта, эти предложения могут быть включены в состав требований.

Требования к СМ БТОЗ настоящие Правила не устанавливают, однако некоторые нормативные положения Трудового кодекса РФ (например, в части обеспечения безопасности объектов и работ, информирования о рисках, о приоритетности мер управления рисками) в части, соответствующей Концепции настоящих Правил используются.

3. Обоснование целесообразности разработки нормативного правового акта

Источник: http://docs.cntd.ru/document/499061866

Регулирование трудовых отношений и иных связанных с ними отношений в договорном порядке

Как регулировать трудовые отношения в строительстве
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Общие положения ТК РФ » Регулирование трудовых отношений и иных связанных с ними отношений в договорном порядке

Социально-трудовые взаимоотношения в России представляются как модель взаимных компромиссов между работодателем и работником.

Правовое регулирование трудовых отношений в России имеет одну особенность: его источником, кроме законов и нормативных актов, являются и частноправовые нормы. Последние подразумевают договорной порядок фиксирования обязательств субъектов правоотношений. Об этом порядке регулирования правоотношений в трудовой сфере пойдет речь в нашей статье.

Регулирование трудовых правоотношений

Социально-трудовые взаимоотношения в России представляются как модель взаимных компромиссов между работодателем и наемным работником. Такая система формировалась в течение длительного времени и прошла период от раннего капиталистического строя, где отсутствовал какой-либо порядок и социальная защищенность работников, до современного социального партнерства.

Сегодня модель современных социальных трудовых взаимоотношений базируется исключительно на принципах равноправия и взаимного уважения.

 Порядок регулирования взаимоотношений в сфере труда призван находить нужный баланс и решение проблем, возникших между работодателями и работниками.

Такие правоотношения носят коллективный характер: на одной стороне находятся работники, профсоюзы или иные формы объединений, а на другой – собственники предприятий.

В статье 9 ТК сформулирована ключевая модель трудового права: кроме законов и нормативных актов, источником регулирования правоотношений являются также соглашения, разработанные коллективом и организацией на государственном, территориальном, отраслевом и иных уровнях.   

Система регулирования правоотношений

Модель социальных трудовых отношений, как и иная система, имеет свои элементы. К таким элементам относятся:

  • субъекты правоотношений;
  • предметы;
  • уровни.

Субъекты системы – это государство России, сотрудники организаций и их собственники. Наемные сотрудники и собственники – это лица, ведущие деятельность в форме взаимовыгодного партнерства. Если к первым относят физлиц, то собственниками могут быть организации или руководители. Роль профсоюзов в регулировании трудовых отношений также не последняя, поскольку они выражают мнение сотрудников.

Государство России выполняет законотворческую функцию в системе, является организатором порядка, посредником при решении проблем. С его помощью осуществляется государственное регулирование трудовых отношений.

К предмету правоотношений в системе относят желаемые цели, которые достигает человек, например:

  • профессиональное обучение;
  • вопросы приема на работу и увольнения;
  • оплата работы;
  • пенсионное содержание в России и так далее.

Уровни регулирования правоотношений

Регулирование правоотношений, которые складываются между сотрудником и организацией, осуществляется на государственном, отраслевом, программно-нормативном уровнях и в самом предприятии.

Государственное регулирование трудовых отношений предусматривает принятие законов и других нормативных актов – источников трудовых взаимоотношений в России.

Пенсионное законодательство, правовые нормы о занятости, о соцзащите отдельных категорий граждан, акты, касающиеся порядка урегулирования споров, также относятся к источникам права, в которых уделяется значительное внимание вопросам регулирования трудовых отношений.

Модель регионального регулирования системы социально-трудовых отношений происходит в форме издания нормативно-правовых и подзаконных актов, являющихся источником права в сфере труда.

Метод программного и отраслевого регулирования основывается на нормативных актах и осуществляется в процессе реализации тех или иных программ. К примеру, существуют госпрограммы, направленные на развитие соцполитики России, устранение проблем в сфере труда и так далее.

Модель регулирования отношений на уровне предприятий и организаций предусматривает локальное регулирование трудовых отношений и заключение коллективных договоров, которые также являются источником права.

Принципы правового регулирования трудовых отношений

Статьей 2 ТК предусмотрены принципы регулирования правоотношений в сфере труда. Общие принципы также закреплены в других источниках: в Конституции, федеральных законах. Так, статья 37 Конституции предусматривает свободу выбора права на труд, выбора профессии и рода занятий. 

Основными принципами правового регулирования трудовых отношений являются:

  • свобода труда;
  • запрет на принудительный труд и дискриминацию;
  • равные права и возможности;
  • совокупность федерального и договорного регулирования правоотношений;
  • соцпартнерство;
  • госгарантия и госконтроль, обеспечивающие права субъектов трудовых отношений;
  • компенсация убытков и вреда, причиненного в связи с выполнением работником своих функций на предприятии;
  • обязательства субъектов трудовых отношений выполнять положения трудового договора;
  • право на оплату своего труда и на отдых, надлежащие условия труда;
  • право на объединение;
  • право на разрешение споров, возникших на предприятии и так далее.

Необходимо отметить, что реализация и соблюдение указанных прав работников возложены на работодателей в установленном порядке, поэтому некоторые из моделей трансформируются в обязанности в области социально-трудовых взаимоотношений.

К основным правам работодателей относят право объединиться с целью эффективного отстаивания своих интересов, право требовать от работников надлежащего исполнения обязанностей, сохранности имущества и так далее.  

Особенности правового регулирования трудовых отношений Законодательством предусмотрено специальное регулирование социальных трудовых отношений для определенных категорий сотрудников.

Следует отметить, что особенности трудовых взаимоотношений установлены не только трудовым законодательством, но и иными законами, нормативными актами, коллективными соглашениями и уставами предприятий.

К примеру, регулирование трудовых взаимоотношений в сфере образования установлено также Законом «Об образовании», в сельскохозяйственной сфере – Законом «О сельскохозяйственной кооперации».

Раздел 12 ТК предусматривает порядок регулирования труда:

  • женщин;
  • несовершеннолетних;
  • руководителей организации;
  • лиц, совмещающих работу;
  • лиц, работающих по трудовому соглашению сроком до 2 месяцев;
  • надомников, лиц, имеющих сезонную или вахтовую работу;
  • лиц, работающих у индивидуальных предпринимателей;
  • дистанционных сотрудников;
  • иностранных граждан, находящихся в России;
  • работников транспорта;
  • рабочих, занятых на подземных работах;
  • педагогических и научных сотрудников, руководителей и их заместителей;
  • лиц, работающих в дипломатических организациях и консульских учреждениях;
  • тренеров;
  • лиц, работающих в религиозных организациях.

Договорное регулирование трудовых отношений

Законодательство отводит значительную роль трудовым соглашениям, которые признаются полноценным источником трудовых отношений. 
Коллективные соглашения и локальные внутренние акты относятся к «иным нормам», действующим на предприятии. От законов нормативно-правовые акты и локальные нормы отличает порядок их принятия, который носит договорной характер.

Так как коллективное соглашение является не только источником права в сфере труда, но и формой социального партнерства, как это предусмотрено ст. 27 ТК, перед его заключением проводятся взаимные консультации между субъектами и коллективные переговоры на предприятии.

Согласно ст. 9 ТК, регулирование правоотношений в договорном порядке осуществляется при заключении, изменении и дополнении трудовых соглашений. Это и является коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в организации.

А поскольку соглашения, как форма социального партнерства, относятся к одному из источников трудового права, регулирование правоотношений с их помощью называют «нормативным регулированием».

Источник: https://advokat-malov.ru/obshhie-polozheniya-tk-rf/regulirovanie-trudovyh-otnoshenij-i-inyh-svyazannyh-s-nimi-otnoshenij-v-dogovornom-poryadke.html

Про закон
Добавить комментарий